Виды власти в менеджменте

Виды власти в менеджменте

Власть в менеджменте использует те же инструменты воздействия и влияния на людей, что и любая другая власть. Некоторые инструменты власти в менеджменте существенно ограничены, в том числе и законодательно. Но понятие власти в современном менеджменте неразрывно связано с определением власти вообще.

Классическая теория предлагает классифицировать власть по инструментам принуждения и воздействия. Существует идеалистическая теория, при которой с одной стороны находится власть, основанная на принуждении и насилии (условно «плохая»), а с другой — основанная на убеждении и авторитете условно «хорошая» система управления. Некоторые политологи пытаются оперировать этими понятиями до пенсии.

Но в менеджмент идут люди, сумевшие проучиться как минимум до шестого класса и понимающие, что абсолютно любая структура управления не может использовать только один из инструментов, а хороший руководитель должен уметь и обязан использовать все. Кроме того, в менеджменте нет понятия «хороший» и «плохой». Принято оперировать понятиями «эффективный», «недостаточно эффективный», «нецелесообразный».

Виды власти

Все виды власти в современном менеджменте ограничены структурами, устанавливающими законы в обществе, в котором существует компания.

Виды власти. Ограничение

Управлять коммерческой структурой и быть полностью свободным от общества можно только непродолжительное время.

Либо коммерческой структурой заинтересуются силовики, главный репрессивный аппарат в любом обществе. Либо государство изменит «правила игры», адаптировав их под положение дел в обществе.

В некоторых обществах коммерческая структура может слиться с государством или сама стать главной руководящей силой. Но исторический опыт говорит о том, что из этого редко получается что-то хорошее.

Так или иначе, власть и управление на «микроуровне» всегда подчиняется законам, установленным на более высоком уровне. Иерархичность законов является следствием самого определения управления. Управленец, действующий в любой структуре, вынужден устанавливать отношения «сверху вниз». И даже «инициатива снизу» возникает только тогда, когда это дозволено «распоряжением сверху».

Подробнее о взаимоотношениях «верха» и «низа» можно почитать в учебнике истории и в работе «Маевка революционного пролетариата». Следует сделать поправку на то, что неспособность верхов «управлять по-новому» в менеджменте закачивается более плачевно: условные «низы» давно не «приковывают цепью к галерам» и компания остается без кадров вообще или без кадров нужной квалификации.

Для того, чтобы этого не произошло, управляющий должен знать об инструментах управления, уметь дозировано ими пользоваться. И использовать весь инструментарий. Или как минимум стремиться не «заколачивать шурупы молотком». То есть, применять поощрение там, где следует проявить авторитет и репрессивные методы.

Традиционная власть

Наверное, самый спорный инструмент — это традиция.

Традиционная власть в менеджменте

Особенно, если речь идет о менеджменте. С одной стороны, традиции — это инструмент влияния с доказанной эффективностью. Некоторым банкирским домам более 500 лет. Менеджмент Луи Виттона используются в Louis Vuitton до сих пор.

И, скорее всего, в Louis Vuitton решившего низвергнуть традиции маркетолога ожидает печальная участь: на него посмотрят как на человека, не понимающего что он предлагает и в лучшем случае скажут: «в нашей компании всегда так было, а кому не нравится — выход там». Суть традиционной системы управления именно в фразе «в нашей компании всегда так было».

Но следование традициям в управлении — не всегда путь к успеху. Что успешно доказывала история. Таким образом, используя апелляцию к традиции в качестве инструмента, следует понимать, что традиции не должны противоречить основному критерию — эффективности. Система управления должна эволюционировать и видоизменяться. Так как внешние факторы также видоизменяются и эволюционируют.

Примерная власть

Еще один критерий власти из «мира розовых пони».

Примерная власть . Вести без авторитета

В котором руководитель может обойтись без инструмента репрессий, действовать вопреки традициями, объективной ситуации и, иногда, здравому смыслу и добиваться успеха. Руководителей этого типа любят изображать в художественных произведениях. На практике, такие экстравагантные личности успехов в предпринимательской деятельности не добиваются. Тем не менее, очень важно использовать такие лидерские качества как:

  • авторитет и умение убеждать;
  • харизма;
  • работоспособность и высокая эффективность.

Если, конечно, они имеются. Главным примером для подчиненных является умение добиваться результата.

Принудительная власть

Основа любой власти — не убеждение, не поощрение, а принуждение.

Основа любой власти- принуждение

Власть — это наличие способа заставить человека действовать конкретным образом. Это не означает отсутствие необходимости использовать другие инструменты, помимо принуждения. Но именно принуждение является «стержнем», на котором держатся остальные способы воздействия.

Возможности принуждения в современном обществе ограничены. Абсолютными они не были даже при рабовладельческом строе. Даже там рабовладелец должен был понимать, что рабы могут бунтовать. Или умереть. Или осознавать, что человек, который не умеет выполнять определенного рода работу — не сможет ее выполнить.

Сейчас возможности для принуждения ограничены сильнее. Во-первых, бить подчиненных запрещено законом. Который охраняется самым мощным репрессивным аппаратом — государством. Поэтому страх боли и смерти в менеджменте не используется. Но сотрудник выполняет распоряжения потому, что он боится. В первую очередь, боится потерять работу и остаться без средств к существованию.

Это мощный стимул, но работает не всегда, а только тогда, когда работник верит в то, что:

  • найти лучшую или сопоставимую по оплате и условиям труда невозможно;
  • он зарабатывает достаточно денег для того, чтобы удовлетворять свои потребности;
  • рабочее место гарантирует стабильность (в идеале — карьерный рост).

Если этой уверенности у сотрудника нет, то он сменит работу быстрее, чем управленец успеет насладиться своими возможностям. Поэтому принуждение на Руси испокон веков вместе с поощрением использовали.

В развитых капиталистических обществах страх заработать штраф вместо премии, понижение вместо повышения действует не хуже, а чаще — лучше, чем страх остаться без средств к существованию.

Власть экстренная

Это понятие власти характеризуется не используемым инструментом, а ситуацией, в которой она применяется.

Власть в экстренных ситуация

Экстренные способы решать проблему чаще всего — традиционные, принудительные и примерные одновременно.

Еще в Древнем Риме в ситуации, когда его существованию угрожала опасность, расширенные полномочия давали одному человеку. Который, опираясь на собственные авторитет и харизму, а также традиции, существующие в обществе, карал, принимал решения, выводил из кризисной ситуации. А потом, когда экстренная ситуация была разрешена, уходил на покой (или оставался диктатором до смерти).

В теории, экстренная власть конечна. Не только потому, что она «плохая», а потому, что работа в экстренном режиме быстро становится менее эффективной. Работать в ситуации «постоянного аврала» можно только непродолжительное время. Работа в коллективе с жестокой системой контроля и подавления возможна только под давлением обстоятельств.

Если рабочий коллектив вынужден трудиться в экстренном режиме, то значит структура власти не оптимизирована в соответствии с общественными запросами. К тому же, руководитель, каким бы харизматичным он ни был, не сможет убедить коллектив в том, что от выживания компании зависит и их личное выживание. Опять-таки, придется мотивировать не только страхом.

Власть поощрения

Поощрение часто либо недооценивают, либо переоценивают.

Деньги- лучший механизм власти поощрения

Поощрение, в первую очередь финансовое — это лучший способ добиться эффективности работы сотрудника и коллектива. Но поощрение работает только при наличии четко установленных «правил игры». То есть, сотрудник (или коллектив) должен понимать за что и при каких обстоятельствах поощряется.

«Индивидуальный подход» зарекомендовал себя слабо. Большинство видит в исключительно привилегии для какой-то из групп. Иногда — обоснованные не рабочими качествами привилегии. Это неблагоприятно влияет на микроклимат в коллективе и снижает эффективность.

Также менеджер должен стремиться к объективности и избегать личностных оценок качества работы. Недопустимо, чтобы настроение или личная неприязнь не влияли на поощрение сотрудников. Чем больше «дистанция» между менеджером и подчиненными — тем проще добиться объективности.

Но чем больше «дистанция», тем сложнее оперативно реагировать на изменение ситуации. А также использовать другой доступный инструментарий. Сложнее проконтролировать работу и воздействовать на сотрудника методом принуждения. Сложнее добиться авторитета, продемонстрировать личные качества. А также знать о сложившихся внутри коллектива традициях.

Спасибо PR

Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации
Adblock
detector